我是人力资源部负责全员绩效工作的小白，去年公司对全员绩效考核办法做较大的优化，今年是推行的第二年，公司领导对实施情况非常关心，要求对各部门的实施情况做一个详细的总结分析。
幸好找到了给我们做绩效优化项目的力鼎公司专家老师，在老师的指导下，这份总结得到了领导的表扬。太好了，以后绩效工作总结就这样做！
一、绩效考核实施情况
1、绩效考核周期：
按照《公司绩效考核办法》，员工的绩效考核周期分为日常考核和年度考核，日常考核的考核周期为季度考核。在总部29个部门中，有20个部门实施季度考核，占69%，有9个部门实施半年考核，占31%，实施半年考核的9个部门是：……
2、绩效考核方式：
按照《公司绩效考核办法》，绩效考核以一人一表、上级评价（即根据每人的岗位职责制定个性化的评价指标，由相关上级进行评价打分）的方式为主。在各部门实施中，除了一人一表、上级评价的方式外，还出现了其他方式，如多人一表、上级评价（即所有人员采用同一套评价指标，由相关上级进行评价打分）的方式，多人一表，360评价（即部门所有人员采用同一套评价指标，进行匿名的360度测评打分）的方式，以及以上不同方式的组合，具体情况如下：
序号
考核方式
部门数
占比
具体部门
一人一表
上级评价
……
多人一表
上级评价
……
多人一表
360 评价
……
多人一表、360 评价与其他方式的组合
……
3、绩效考核结果的分布情况：
按照《集团公司实施办法》，各部门需对绩效考核结果进行强制分布，要求如下：
绩效考核等级
分布
比例
10%-20%
30%-40%
40%-60%
无强制要求
在去年实施的基础上，今年对各部门强制分布的比例要求进一步放开，只要求A 的比例控制在20%以内，A和B的比例由各部门自行确定，但B的比例不能为0。
根据今年各部门的绩效考核细则，绩效考核结果的强制比例情况如下：
序号
A 、A、B
占比（%）
部门数
占比
具体部门
20-80-0
……
20-70-10
……
20-60-20
……
20-50-30
……
20-40-40
……
20-30-50
……
20-20-60
……
合计
100%
今年实际执行情况如下：
将日常考核和年度考核合并统计，29个部门的总体分布比例为：
考核等级
实际占比（%）
其中各部门A 的实际比例均在实施细则规定比例5%上下范围以内。B的实际比例比实施细则规定比例少5%以上的部门有5个，占比13%，具体情况如下：
序号
部门
实施细则：B等级占比（%）
实际执行：B等级占比（%）
差值（%)
……
12.3
-7.7
……
-5.0
……
-11.8
……
-5.8
……
25.6
-14.4
各部门B等级的实际比例情况如下：
序号
B 的实际比例
部门数
占比
具体部门
……
0-10%
……
10-20%
……
20-30%
……
30-40%
……
40-50%
……
50-60%
……
合计
100%
在实施季度考核的部门中，4次季度考核和1次年度考核全部为A 的人员如下：……
在实施季度考核的部门中，4次季度考核和1次年度考核全部为B的人员如下：……
4、绩效奖金的分配情况：
按照《集团公司实施办法》，绩效奖金需按照绩效考核等级进行分配兑现，具体要求如下：
绩效考核
等级
分配系数
1.2-1.1
1.1-1.05
0-0.5
根据今年各部门的绩效考核实施细则，B等级的分配系数均为1.0，A等级的分配系数是A 与1.0之间的中值，A 等级的分配系数情况如下：
序号
兑现系数
部门数
占比
具体部门
1.20
……
1.15
……
1.12
……
1.10
……
合计
100%
在实际执行中，各部门A 、A、B的分配系数基本都按绩效考核实施细则规定执行，全年执行情况如下：
去年和今年各部门各层级绩效奖金实际最大差距对比总体情况如下（剔除升职、调动、请休假等不可比因素）：
序号
层级
去年各部门最大差距平均值（元）
今年各部门最大差距平均值（元）
增加比例
团队长
……
……
66.8%
高级主管
……
……
42.0%
主管
……
……
125.0%
主办
……
……
91.5%
其中各层级绩效奖金最大差距排名前五名和后五名的部门如下：
排名
团队长
高级主管
部门
金额（元）
部门
金额（元）
第1名
第2名
……
第29名
排名
主管
主办
部门
金额（元）
部门
金额（元）
第1名
第2名
……
第29名
从总体上看，绩效奖金分配差距较大的部门有：……
从总体上看，绩效奖金分配差距较小的部门有：……
5、绩效考核结果的反馈情况
序号
绩效考核结果
部门数
占比
具体部门
不反馈
仅反馈考核等级
反馈考核等级
及详细情况
合计
100%
其中：XXX部和XXX组在绩效结果反馈后，需由上下级双方签字确认。
二、取得的成绩
1、绩效考核的力度进一步加大。
一方面绩效考核等级强制分布比例总体为20%-58%-22%，基本符合正态分布，实现了对被考核人的合理区分。另一方面，各部门绩效奖金分配的平均最大差距较2018年各层级均有较大提升，其中团队长的平均最大差距提升67%，高级主管提升42%，主管提升125%，主办提升92%，平均提升81%，在“奖勤罚懒、奖优罚劣”、打破绩效分配的平均主义上又迈开了有效而坚实的一步。
2、绩效考核的导向效果进一步显现。
今年各部门根据“做什么，考什么”的原则，针对管理中的重点和难点问题对考核指标和方法进行了优化，如增加或强化了对职责履行、专项工作、限时办结、信息稿件、党建工作、考勤纪律等的考核，进一步调动了员工积极性，有效推动了日常工作的开展和工作作风转变。
3、管理者的管理意识和能力进一步提升。
通过今年对绩效考核工作的持续推进，各级管理者在不同程度上提升了管理意识，进一步强化了“绩效考核是管理者的重要职责，是管理要求落地的重要工具”的观念，从而更为主动的运用绩效考核和绩效分配的工具，调动员工工作积极性。同时，各级管理者的绩效管理能力也有一定程度提升，如一些部门一人一表中的指标设计更加切合管理实际，趋于合理，专项任务考核更加具体、更具操作性。
4、绩效文化氛围进一步增强。
今年，通过进一步加大绩效考核力度，使得绩效考核的导向作用更加突出，各级管理者的管理意识和能力也得到进一步提升，各部门的绩效考核工作进展顺利，从而进一步引导全员增强绩效意识，彻底改变“干与不与一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的观念，增强了绩效文化氛围，为下阶段人力资源管理工作的进一步深化打下了较好的基础。
三、存在的问题
1、一些部门领导对绩效考核重视不够。
绩效考核是“一把手”工程，高层领导的重视与否直接决定了绩效考核工作的推进成效。一些部门领导对绩效考核工作重视不够，推进不力，导致一些部门相关的绩效考核工作不能有效落实，影响了总部绩效考核工作的整体推进。如有的部门领导不愿承担考核责任，采取以匿名的民主测评为主体的考核方式，有的部门在绩效考核上搞平衡，刻意缩小绩效分配差距等。
2、绩效考核的具体方法还有待改进。
为了使绩效考核能更加科学、公平、有效，且简单可操作，在绩效考核的具体方法和内容上还有较大的改进空间，如一些部门采取多人一表的方式，没有体现员工之间不同的岗位职责和特点，一些部门没有将职能岗位最需要考核的专项任务纳入考核范围，一些部门在主要的考核指标（KPI GS）上无法区分员工，只能靠部门建设或控制类指标区分员工，一些部门没有对员工进行考核评分，直接给员工确定等级等。
3、绩效沟通和反馈需要特别加强。
绩效考核最终目的是通过绩效管理，帮助员工成长，提升员工业绩从而促进企业发展，因此绩效沟通和反馈在绩效管理各个环节中尤为重要，通过绩效沟通和反馈可以让员工认识到自己的优缺点，明确改进方向，制定改进措施，树立信心，面向未来。而目前一些部门没有向员工反馈绩效结果，而且在反馈绩效结果的部门中，大多数部门只反馈绩效等级，没有详细反馈详细的评分情况，因此绩效沟通和反馈需要特别重视和加强。
4、绩效结果运用的力度还需进一步加大。
虽然今年绩效奖金的基数比以前有较大幅度增加，总体上各层级员工之间的分配差距也进一步拉大，对员工也产生了更大的触动，但不少员工反映目前的奖金差距还是难以体现员工之间工作成效的实际差距，对一些员工还是难以产生实质上的触动，因此一方面需要一些部门进一步破除搞平衡的平均主义做法，真正做到“奖勤罚懒、奖优罚劣”，奖得心动，罚得心疼，另一方面可以考虑增加其他绩效运用的方式，如与岗位变动、职业发展等挂钩等。
四、工作突出的部门
绩效考核工作总体突出的部门4个：……
其中在某一方面突出的部门有：……
1、 在拉开差距方面突出的部门13个： ……
2、在一人一表设定方面突出的部门7个： ……
3、在专项任务（GS）考核方面突出的部门4 个：……
4、在绩效结果反馈方面突出的部门4个：……
5、在信息化工具使用方面突出的部门1 个：……
五、工作改进建议
1、继续加强绩效管理的培训、宣贯和经验交流。
一方面，针对部门领导，加强绩效管理理念的宣导和总体框架的培训。另一方面，组织各部门进行经验交流，集思广益，提炼出在实际工作中切实可行有效的方法和技巧，针对各部门绩效相关人员进行培训，进一步提升绩效管理水平。
2、进一步优化和改进绩效考核的方法。
一方面，要避免以匿名的360评价为主的考核方式，并将多人一表、上级评价为主的考核方式逐步过渡到一人一表、上级评价的方式。另一方面，逐步将专项任务（GS）考核开展起来，以体现对职能岗位员工的公正客观评价。
3、对绩效结果的沟通和反馈提出要求。
建议要求各部门不仅对被考核者要反馈绩效等级、考核分数和评分说明，而且还必须签字确认，从而倒逼管理者将整个绩效考核过程做得更加完善，真正起到调动员工积极性、促进员工成长和发展的作用。
4、建立绩效管理内部检查和考核机制。
为促使各部门认真做好绩效管理工作，建议建立一套常规化的绩效管理内部检查和考核机制，通过定期或不定期的检查、问卷、访谈等方式，对各部门的绩效考核实施细则的制定情况、绩效合同的签订情况、绩效考核的实施情况、绩效沟通和反馈的执行情况、绩效奖金的兑现情况等进行评价，并且将评价结果列入到对各部门的考核中。
5、进一步加大绩效结果运用的力度。
建议绩效奖金基数在今年基础上再适当增加，同时可以考虑增加其他绩效运用的方式，如荣誉授予、学习培训、岗位变动、职业发展等。
6、开发上线绩效管理信息化系统。
为提高绩效管理工作效率，减轻相关人员绩效考核工作负担，促进绩效管理工作的常规化、正规化和公开化，建议在适当时候开发上线绩效管理信息化系统。
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