带眼识人是广府话，意思就是和人打交道的时候要带眼睛和擦亮眼睛，看清楚对方是什么人，会有什么套路，会是神助攻还是猪队友。
在人力资源管理上，这叫人员甄选，运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平、预测未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的活动。
很明显，甄选包括评价应聘者的知识、技能和个性；以及预测应聘者未来在组织中的绩效两方面工作，而对应聘者绩效的准确预期是最关键的。甄选是依据空缺职位的任职资格进行，挑选最合适的人，不一定是最优秀的人。甄选应当有人力资源部门和直线部门共同完成，是否录用由直线部门拍板。
有效的甄选系统应达到标准化、有效排列、提供明确的决策点、充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息以及突出应聘者背景情况的重要方面等标准。
在人员甄选的过程中需要以某些信息作为挑选依据，恰当的信息帮助组织准确预测求助者的未来成绩，这些信息被称作“预测因素”。有效的预测因素与岗位的胜任特征密切相连。而胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。
目前实际招聘中经常使用的招聘因素有知识、技能、智力因素、非智力因素。智力因素分解为感知力、注意力、记忆力、语言能力和思维能力；非智力因素包括情绪、动机、气质、个性/人格、综合因素。
人员甄选的实施过程为接待应聘者；筛选申请材料、核查所填资料、各种测试、应聘面试、体检、试用期考察、正式录用。
人员筛选技术与方法不断发展和完善，目的就是更加充分地获得求职者信息以帮助管理层进行雇佣决策。
首先是筛选申请材料，也就是看简历和工作申请表，设计求职申请表还要维护人权，不能违反国家的法规政策。来，鉴赏一下现实中的申请材料。。。
其次的专业笔试法包括论文形式和测验形式，相信“考生”过来人对这两种一点都不会陌生。论文就是主观题，易于编制但缺乏客观标准，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括能力，不能测出实际操作能力。测验就是客观题，题目多而全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可省时、高效地大规模地进行评价；应试者心理压力小，相对容易发挥正常水平。主要缺点就是不能全面考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。
考公务员的时候不就一门《公共基础知识》、一门《行政职业能力倾向测验》和一门《申论》吗？2002年民政招1人第4；后来一次财政招1人第7，一次街道办招2人第6，真心是血泪史。
面试具有直观、全面、目标、主观的特点，99%的组织招人都会有面试。面试分结构性、半结构性、非结构性三种，其中结构性面试包括行为事件面试法和情景面试。公务员也是笔试过关才能进入面试，很多考试型人才都是在面试的时候被刷下来的。
心理测验是有测量专业人员开发的，通过提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为个体的行为代表，从而对被试的人文特征进行评价的客观技术。能力测验包括智力测验、职业能力测验、特殊能力测验，而进行人格测验则有自陈量表和投射法两种。心理测验作为补充工具，建立心理因素与工作绩效之间的有效关系，保持准确的记录，聘用专业的心理学人士，保护测试者的隐私是应当注意的要点。
评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列情景模拟活动，从而客观地评价个体能力的方法。
可靠性或一致性又可以被称为信度，是衡量一个测量工具的是否稳定可靠的标准，不产生错误，或者产生的系统误差，每次测试的错误相同才是一个好的测量工具。常用的信度指标有四类：重测（稳定性系数）、复本（等值性系数）、内部一致性（检测测验本身的好坏）和评分者（各花入各眼）。效度即有效性或精确性，一时间也不记得之前哪篇里面出现过了。。。这是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。常用的有内容效度，效标关联效度（协同效度）、预测效度、构想效度。
